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Você está em › InícioRecursosPerguntas frequentesRegime laboral especial do trabalhador com deficiência a exercer funções públicas

Regime laboral especial do trabalhador com deficiência a exercer funções públicas

 
1. Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica com vínculo de emprego público possuem um estatuto jurídico-laboral próprio?

Sim. Os trabalhadores nestas condições possuem um estatuto jurídico-laboral próprio, justificado pela sua especial necessidade de protecção jurídica. 

Assim, tanto a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, como o Código do Trabalho, bem como legislação especial prevêem um conjunto de direitos e deveres específicos para os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica.

 

2.Como se concretiza esse estatuto jurídico-laboral?

 

Traduz-se na consagração de normas que contemplam, designadamente, especiais condições de prestação de trabalho, relativas à justificação de faltas por doença, à prestação do trabalho a tempo parcial, aos intervalos de descanso, ao horário flexível e ao horário rígido.

 

3. Todos os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica estão abrangidos pelo regime especial de justificação de faltas por doença?

 

Não. Só aqueles trabalhadores integrados no Regime de Proteção Social Convergente RPSC.

 

4. Quais os trabalhadores que estão integrados no Sistema de Proteção Social Convergente?

 

Todos os Trabalhadores que ingressaram na Administração Pública até 31 de dezembro de 2005.

 

5. Todas as faltas por doença dadas pelos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida e/ ou com deficiência ou doença crónica com vínculo de emprego público estão abrangidas pelo regime especial?

 

Não, só estão abrangidas pelo regime especial as faltas que decorram da própria deficiência ou doença crónica do trabalhador faltoso.

 

6. Em que é que se traduz esse regime?

 

As faltas dadas nestas condições não implicam a perda da totalidade da remuneração diária nos primeiro, segundo e terceiro dias de incapacidade temporária, nas situações de faltas seguidas ou interpoladas, nem a perda de 10 % da remuneração diária, a partir do quarto dia e até ao trigésimo dia da mencionada incapacidade temporária, nem lhes é aplicável qualquer desconto na antiguidade para efeitos de carreira quando as faltas por doença ultrapassem 30 dias seguidos ou interpolados em cada ano civil.

 

7. Para justificar as faltas dadas nestas circunstâncias basta apresentar o Despacho Conjunto dos Ministros das Finanças e da Saúde n.º A-179/89-XI, de 22 de Setembro?

 

Não. Este Despacho apenas define quais são as doenças consideradas incapacitantes não sendo, por conseguinte, suficiente para fazer prova de que existe uma relação directa entre as faltas dadas, num determinado momento, e a condição de doença crónica de que padecem os trabalhadores.

 

8. Então, como se justificam estas faltas?

 

Para este efeito, a par da apresentação do certificado de incapacidade temporária para o trabalho, os trabalhadores deverão apresentar nos respectivos serviços declaração do médico que ateste que, naquele momento, a doença que os impede de desempenhar as suas funções decorre de deficiência ou de doença crónica de que são portadores.

 

9. O trabalhador com vínculo de emprego público com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica beneficia de alguma preferência na admissão para a prestação de trabalho em regime de tempo parcial?

 

Sim, no caso de se tratar de trabalhador com vínculo de emprego público de nomeação o empregador público pode, por regulamento, estabelecer, para a admissão em regime de tempo parcial, preferências em favor dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, pessoa com deficiência ou doença crónica.

 

10. E no caso de o trabalhador ser titular de contrato de trabalho em funções públicas?

 

Neste caso a preferência na admissão a tempo parcial deverá constar de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

 

11. Em matéria de horário flexível os trabalhadores detentores de vínculo de emprego público com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica encontram-se sujeitos às regras sobre o excesso ou débito de horas apurado no final de cada um dos períodos de aferição aplicáveis aos restantes trabalhadores?

 

Não. Porém, só em relação a trabalhadores com deficiência, o excesso ou débito de horas apurado no final de cada um dos períodos de aferição pode ser transportado para o período imediatamente seguinte e nele compensado, desde que não ultrapasse o limite de 5 e 10 horas, respetivamente, para a quinzena e para o mês.

 

12. A adoção do horário rígido prejudica a possibilidade de fixação, para os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica de mais do que um intervalo de descanso e com duração diferente da prevista no regime geral?

 

Não. Contudo só relativamente aos trabalhadores com deficiência pode ser fixado mais do que um intervalo de descanso e com duração diferente da prevista no regime geral, sem todavia exceder, no total, os limites nestes estabelecidos de até duas horas por jornada de trabalho diária.

 

13. É necessário algum procedimento para que os trabalhadores possam beneficiar das condições enunciadas na pergunta anterior?

 

Sim, o interessado deve dirigir um requerimento ao competente dirigente máximo do Serviço solicitando que lhe seja concedido a possibilidade de ter mais do que um intervalo de descanso por jornada de trabalho.

 

14. O dirigente máximo do serviço é obrigado a autorizar o pedido do trabalhador para ter mais do que um intervalo de descanso por jornada de trabalho?
 
Não. O dirigente máximo do serviço só autoriza caso entenda válidos os motivos invocados.

 

15. Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica podem ter horário em regime de jornada contínua?

 

Sim. Desde que hajam circunstâncias, devidamente fundamentadas que o justifiquem.

 

16. A entidade empregadora é obrigada a autorizar o horário em regime de jornada contínua?

 

Não. A entidade empregadora tem poder discricionário para apreciar os fundamentos invocados pelo trabalhador.

 

17. Como funciona o horário em regime de jornada contínua?

 

A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho nunca superior a uma hora.

 

18. Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica com vínculo de emprego público podem trabalhar em regime de meia jornada?

 

Sim. No entanto, será necessário que tenham idade igual ou superior a 55 anos e netos com idade inferior a 12 anos ou tenham filhos menores de 12 anos ou, ainda, independentemente da idade, tenham filhos com deficiência ou doença crónica.

19. Em que consiste a meia jornada?

A meia jornada consiste na prestação de trabalho durante um período reduzido em metade relativamente ao período normal de trabalho a tempo completo.

20. Existem outros requisitos a considerar na adoção da modalidade de horário de trabalho em regime de meia jornada?

Sim. Os trabalhadores não podem beneficiar desta modalidade por um período inferior a um ano, sendo que a opção pela meia jornada implica o pagamento de uma remuneração correspondente a 60% do montante total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo.

21. Qual o procedimento a observar para o trabalhador beneficiar desta modalidade de horário de trabalho?

O trabalhador deverá apresentar um requerimento, por escrito, ao respectivo superior hierárquico para efeitos de autorização para a adoção daquela modalidade de horário de trabalho.

22. O superior hierárquico pode indeferir o pedido?

Pode. No entanto, nesses casos, o superior hierárquico deve fundamentar claramente e, sempre, por escrito as razões que sustentam a recusa da concessão do horário de trabalho na modalidade de meia jornada.

23. Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica podem ser dispensados da prestação de trabalho suplementar?

Sim. Mas só os trabalhadores com deficiência ou doença crónica não são obrigados a prestar trabalho suplementar.

 

24. A Lei prevê alguma consequência para os empregadores que obriguem os trabalhadores com deficiência ou doença crónica a prestar trabalho suplementar?

 

Sim, tal comportamento constitui contra-ordenação muito grave.

 

25. Os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica podem ser dispensados de algumas formas de organização do tempo de trabalho?

 

Sim, mas só os trabalhadores com deficiência ou doença crónica têm direito a dispensa da prestação de trabalho em regime da adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado.

Podem, ainda, ser dispensados da prestação de trabalho no período compreendido entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

 

26. Os trabalhadores com deficiência ou doença crónica beneficiam sempre destas condições de prestação do trabalho?

 

Não. Só quando estas formas de organização do tempo de trabalho puderem prejudicar a sua saúde ou a segurança no trabalho.

 

27. Como se comprova que estas formas de organização do tempo de trabalho podem prejudicar a saúde do trabalhador ou a segurança no trabalho?
 
O trabalhador deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação destas formas de organização do tempo de trabalho.

 

28. Existe alguma penalização para os empregadores que obriguem os trabalhadores a prestarem a sua actividade de acordo com as formas de organização do tempo de trabalho referidas anteriormente quando está comprovado que tal coloca em causa a sua saúde ou a segurança no trabalho?

 

Sim. O empregador fica sujeito a uma contra-ordenação muito grave.

 

29. Existem outros direitos que integram o estatuto jurídico-laboral do trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica?

 

Sim. O legislador consagrou a favor destes trabalhadores uma tutela laboral que se traduz na concretização do princípio da igualdade de tratamento através da adopção de medidas de ação positiva, designadamente no que respeita ao acesso, exercício e progressão no emprego, ou à frequência de formação profissional, bem como na exigência de adaptação das condições de trabalho às especificidades inerentes à situação particular destes trabalhadores.

 

30. Como se garante a tutela do princípio da igualdade?

 

O Estado deve estimular e apoiar a contratação de trabalhador com deficiência ou doença crónica, bem como, sempre que se justifique, deve apoiar a sua readaptação profissional, uma vez que o trabalhador, naquelas circunstâncias, é titular dos mesmos direitos e está adstrito aos mesmos deveres dos demais trabalhadores, quer no acesso ao emprego, à formação, à promoção ou à carreira profissional quer no que concerne às condições de trabalho.

 

31. Quais as medidas que o Estado deve adotar para materializar o princípio da igualdade?
 
O Estado deverá tomar as medidas positivas necessárias para assegurar o direito de acesso ao emprego, ao trabalho, à orientação, à formação, à habilitação e à reabilitação profissionais, bem como a adequação das condições de trabalho da pessoa com deficiência.

 

32. Como se concretizam as medidas enunciadas na pergunta anterior?

 

O Estado deve fomentar e apoiar o recurso ao auto-emprego, ao teletrabalho, ao trabalho a tempo parcial e ao trabalho no domicílio.

 

33. Que outras medidas de habilitação e de reabilitação no domínio da contratação laboral prevê a legislação portuguesa?

 

A Lei n.º 28/2004, de 18 de agosto, estabelece quotas de emprego para os trabalhadores com deficiência, fixando que o sector privado deverá contratar trabalhadores com aquela especificidade até 2% do número total de trabalhadores, e estipulando que a Administração Pública deverá proceder à contratação de pessoas com deficiência em percentagem igual ou superior a 5% nos termos a regulamentar.

 

34. A regulamentação referida na pergunta anterior já foi efectuada?

 

Sim. Para a Administração Pública foi publicado o Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro, nos termos do qual é obrigatório que, em todos os procedimentos concursais externos de ingresso na função pública em que o número de postos de trabalho a preencher sejam em número igual ou superior a 10, a instituição empregadora determine uma quota de 5% do total do número dos postos de trabalho, com arredondamento para a unidade, a preencher por candidatos com deficiência, sendo que naqueles procedimentos concursais em que o número de lugares a preencher seja inferior a 10 e igual ou superior a três, é garantida a reserva de um lugar para candidatos naquelas condições.

No caso dos procedimentos concursais em que o número de postos de trabalho a preencher seja de um ou de dois, em igualdade de classificação, o candidato com deficiência tem preferência no ingresso na função pública sobre qualquer outra preferência legal.

Já para o sector privado essa regulamentação ainda não foi elaborada.

 

35. Quais os Diplomas legais que regem estas matérias?

  

Estas matérias encontram-se previstas e reguladas na Lei n.º 35/2014, de 20 de junho e na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas aprovada em anexo àquele diploma e alterada pela Lei n.º 84/2015, de 7 de agosto, no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto e no Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro

 

 

 

 


 

 

Última actualização: Quarta-Feira, 16 Setembro de 2015